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别让背景调查成为职场晋升“绊脚石”

2015-09-21 14:47 [百态] 来源于:未知
导读:“背景调查”是企业招聘“秘密武器”
“背景调查”是企业招聘“秘密武器”
 
求职者“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等现象时有发生,企业若一不小心将这些求职者招募进来,委以重任,轻则不能胜任岗位任务,重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。这些都要求HR们必须练就一双“火眼金睛”,尽力保证所招募人员符合企业的需求。而“背景调查”可以帮助企业降低用人风险,可谓是招聘过程中的一项“秘密武器”。
 
前程无忧曾针对“背景调查”这个话题进行了一次专项调查,调查显示,几乎所有参与调查的企业或多或少都会有背景调查这一环节,其中有60.2%的企业会对所有拟录用人员进行背景调查,而剩余的39.8%的企业也会针对关键岗位员工或一定级别以上的员工进行调查。
 
高达90.9%的被调查企业的HR是通过电话寻访的方式进行背景调查的,而位于排名前三的另两种方式分别为熟人了解和档案查询,分别被46%和21.9%的企业所选用。值得关注的是,虽然熟人了解处在被选择的第二位,但它同电话寻访之间的比例差距很大,电话寻访不仅是现在的,可能也会在未来很长一段时间内成为HR进行背景调查的主要渠道。
 
73.5%的企业在进行背景调查时主要关注的是应聘者以往的工作经历。拟录用人员真实的工作经历才能满足企业工作的需要,虚假的工作经历极有可能无法胜任公司的工作。另外离职原因和职业道德也同样得到了企业的关注,一个人无论你的工作经历再怎样丰富,专业技能再如何了得,如果应聘者做出过违反公司纪律或有违职业道德的事,一旦录用同样可能给企业造成隐患。
 
电话调查
 
遭遇尴尬处境
 
虽然有59.1%的企业认为背景调查对于HR工作具有“较大帮助”,但同时也有38.9%的企业认为背景调查对企业“有一些帮助,但帮助不大”。这其中的主要原因在于,虽然企业对应聘人员进行了背景调查,但从调查中获知的有效信息却是有限的,企业很难由此达成甄选应聘者的目的。
 
在进行背景调查的过程中,“调查渠道有限”是众多HR面临的难题。一般来说,背景调查的内容主要集中在过往工作经历、离职原因、职业道德、工作业绩、学历/证书等方面。而现行的背景调查方式以电话寻访为主,其次为熟人了解,最后为档案查询。一般学历/证书等硬件条件都可以通过档案查询的方式得到核实,虚假信息基本无法逃过背景调查这一关。但是类似过往工作经历、离职原因等软信息,在没有熟人了解的情况下就需要HR通过电话寻访的方式进行。但电话寻访由于受时间限制,获得的信息量较小。而熟人了解优点是可靠性高,缺点是信息不全面。国人往往存在一种“中庸”的思想,即使被调查者在工作中存在不足,但面对其即将离开公司的前提,往往也会为其掩盖掉这些不足。所以说,调查渠道的有限性在很大方面来说阻碍了背景调查的有效开展。
 
求职者:面对背景调查要不要先打招呼?
 
谢先生在某大型公司做财务工作5年,工作期间得到领导多次认可。但是企业一直没有涨工资,谢先生准备跳槽。不过,在换新工作做背景调查时,原领导对他的评价并不客观,于是谢先生据理力争,用事实证明原领导说的话并不实事求是。
 
对此,职场专家建议,平时工作中要多注意保护自己,在离职之前一些阶段性的人力资源考核报告都要留底,一些跟老板的会议讨论关于业绩的部分也最好记录,然后留存一些电子邮件之类的。有了这些有力的证据,就不怕原领导给出的非客观评价了。
 
与谢先生案例相反,最近,李先生接到一家猎头公司的背景调查电话,询问他对一位离职员工的看法。由于之前这位员工提前跟李先生打过招呼,并请他美言几句,加上平时关系也不错,于是背景调查时李先生给这位员工的评价很高。
 
遇到这种情况,新公司该如何做出真实的判断?长期从事猎头工作的郭静帆女士认为,一些从事销售、市场岗位的候选人的工作业绩很容易通过真实的销售数据来核实,最难核实的是人的性格和工作态度,他们所做的360度背景调查,是要包括与该员工的前直接领导、前平级同事以及前人力资源部门负责人进行交流,即使有些候选人得分很高,猎头也会通过问一些很细节的问题,如离开的原因以及与其他员工共事的情况来了解这位候选人的真实状况,而不是笼统地问一些“你认为他怎么样?”“你对他的印象如何?”等很泛的问题。
 
提醒:背景调查需征得应聘者同意
 
 
在我国人才流动性大、个人档案、信用体系尚不健全的情况,国家针对个人信息方面的法规也无法保障企业与个人两者间的利益。职场专家建议:无论采取何种背景调查方式,事先都要征得应聘者的同意,并做好背景调查结果的保密工作。
 
在进行背景调查前,最好以书面形式征得被调查员工的同意,限定要调查问题的范围,主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查,而与工作无关的,特别是涉及到个人隐私的问题将不会在调查范围内。在面试时公司也有义务提醒应聘者可能会对其进行背景调查,如果是不愿意接受调查的应聘者一般可以直接淘汰,而愿意接受调查的应聘者有权利被告知。
 
特别提醒HR注意的是,背景调查的结果只能作为录用决策的参考,而不能作为唯一的评判依据。因为背景调查以调查对象会说出真相为基本假设前提,但不排除调查对象提供虚假信息的可能。

(编辑:admin)

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